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      90后求職特質:不迷信高學歷 自我意識強

      來源:臨高人才網 時間:2016-03-10 作者:臨高人才網 瀏覽量:

      “我有個1991年出生的學生,參加國家公務員考試筆試成績不錯,面試時間與一家知名企業的面試緊挨著,他自我感覺公務員面試表現不錯,就沒有認真對待企業的面試,結果兩個面試都失敗了。”北京一所大學的學生輔導員于老師告訴中國青年報記者,如今的大學畢業生找工作熱情很高但容易遭受挫折,在遭受挫折后喜歡躲在自己的世界里不肯出來。


      對于90后畢業生的特點,智聯招聘高級職業顧問孟廣也有所觀察,“我覺得大學生求職者越來越注重自己的感受,很看重到一家企業后有沒有被重視。”他以汽車行業為例,企業都會走進高校招聘,學生對這些企業的情況很了解,招聘流程也很熟悉,因此他們特別關注細節,比如誰主持面試,是人力資源部門、技術人員還是部門主管?求職者會根據面試官的身份來判斷自己是否被重視,如果一個不懂技術的人來面試技術人員,求職者就會感覺企業的工作方式有問題,從而拒絕該企業。


      孟廣告訴記者,為了提高工作效率,在招聘工作啟動前,他們都會提醒用人單位在面試中要照顧90后的感受。


      求職者自我意識更強


      近日一份《2014高校應屆畢業生就業形勢報告》發布。調查發現,2014年應屆大學畢業生心目中的理想工作,排在第一位的是適合自己的工作,也就是個人能力能夠得到發揮,其次是個人能力能夠得到提升,再次是提供完善福利。


      在孟廣看來,近兩年開始進入職場的90后,就業出現一個明顯的趨勢,他們的自我意識更強,找工作時首先思考的是自己,一方面希望學到的知識能夠在工作中得到充分發揮,另一方面也希望自己作為職場新人,能夠通過工作提升能力,提升職場競爭力。因此,職場新人對工作的期望是找到能夠發揮和表現的舞臺,從而體現自我的價值。


      英才網聯就業指導專家苑航認為,與70后、80后找工作求穩、求高薪不同,90后認為,找工作唯一不能妥協的就是興趣。隨著90后求職者持續涌入,好工作的標準已從“追求物質成功”,逐步轉向“工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重”等標準。90后求職者的目光,更多聚焦在做自己喜歡的事情的興奮,以及盡力做就好的健康心態,而不是盲目地把就業放在第一位。


      90后不再“迷信”高學歷


      根據調查,2014屆應屆畢業生中,畢業后選擇就業的比例為76.3%,14.5%的人選擇在國內繼續學習,5.4%的人選擇出國繼續學習,選擇創業的比例為3.2%。孟廣表示,由此可以看出,2014年,更多的畢業生選擇就業而非繼續深造;越來越多的學生不再盲目地尋求高學歷,而是選擇步入職場積累工作經驗。


      調查顯示,對于今年的就業形勢,半數應屆畢業生表示,大學生就業越來越難;四成畢業生表示雖然有些難度,但還可以接受。約9成畢業生表示,今年的就業形勢不容樂觀。


      在就業壓力下,求職者開始考慮自己的學習成本。孟廣介紹,以前很多人把考研[微博]、出國深造作為暫緩逃避就業的方式,但現在想明白了,早晚要就業,關鍵要看所學專業是否有必要繼續讀下去,很多專業其實不用讀到碩士畢業后再就業。


      畢業生不再“迷信”高學歷,但很多用人單位卻一直在學歷上糾結。苑航告訴記者,學歷是普通院校畢業生就業時一道很難逾越的門檻。一些知名企業在招聘中對學歷和畢業院校要求很嚴格,比如某知名門戶網站,在招聘網絡編輯時,表示只招收985、211院校的畢業生,“這種對教育背景的歧視,非常不利于打造公平就業的和諧環境,不利于人才的選拔和提升”。


      用人單位開始注意到90后特質


      隨著企業人力資源工作不斷成熟,在人才成本管理上更精細,招聘“性價比”高的畢業生并培養企業后備力量已是趨勢。孟廣認為,很多用人單位對于90后自由、獨立的價值觀和思維方式了解欠缺,未能及時調整管理策略,仍然沿用對于70后、80后傳統的集體管理模式,忽視個性化管理,這會導致90后失去工作的興趣。


      調查發現,新生代畢業生對雇主的期望排在前五的分別是:公平公正的用人原則、對員工的尊重、提升個人核心能力的機會、完善的福利待遇以及和諧的內部人際關系。


      “80后的父母大多為50年代或60年代初出生的人,這些父母集體主義觀念強,對社會比較缺乏安全感,習慣于艱苦奮斗。被他們教育出來的80后人才,大多繼承通過自己奮斗提高生活品質的精神。而90后的父母們,享受過改革的各種紅利,生活水平得到跨越式提高。90后畢業生基本上沒有太大的生活壓力,求職時更看重工作的趣味性和個人喜好。”孟廣坦言,企業傳統的“高薪留人”、“高壓管理”思路已經遭到新生代職場人的反感和抵觸,而這些職場新人頻繁的跳槽和裸辭現象,也讓企業大為頭疼,很多企業評估招聘的效果已經不是只看招來多少人,還要看招聘后半年內的離職率。

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